人，被列为第一位，这似乎证明了，自彼得·德鲁克大概是1952年提出“人力资源”这个词以来，人力资源一直被认为是企业经营的第一要素。
但是，问题的重要程度未必就和解决问题的优先级成正相关的关系，对CHO100人力资源最高管理层（包括十多家全球500强和中国500强企业）的调查显示：88％的人力资源从业者认为——人力资源的数字化转型速度远远落后于其他业务的数字化转型。
数据也显示，2020年中国人力资源IT的支出仅为财务管理的36％，仅为美国的10％。所以人力资源管理转型仍然困难重重。
如今，金蝶发布了面向大型、超大型企业的金蝶云·星瀚人力云，是基于苍穹PaaS平台构建的新一代HR SaaS产品，它能否支撑起中国人力资源数字化转型的这一片天空？
人是万物之灵，也是非常复杂的，包含着各种社会属性。所以，对人不能只用流程化、标准化产品这样的手段来管理，而需要探索人力资源管理背后深层次的逻辑和规律，也需要大量的实操经验。
这也就导致了，虽然人力资源管理的理论、方等方面的著作层出不穷，甚至可以说汗牛充栋，但企业的管理者却不能简单的套用某种方法，只能结合自己企业的发展实践不断摸索、不断积累，但优秀的人才管理者仍是寥若晨星。
这就要求，人力资源管理的数字化转型，需要HR部门要实现业务能力和数字式工作方式的统一，需要采用全新的技能和工作方式，需要运用大数据、云、AI等技术使得HR运营更敏捷、更具有战略意义。
那么，在越来越多HR面临着数字化能力滞后的挑战，越来越多的企业希望推动HR跟上企业的数字化转型步伐的需求迫在眉睫，我们又如何加速HR的数字化转型呢？
简单说，就是先找到一个公认的HR最佳实践，然后从中找规律、找可以数字化复刻的节点、找数字化的最大公约数，然后，用最新的技术、特别是软件技术来实现这些规律的可复制、可复用、原子化、组件化。
这个机遇出现在2019年，因为众所周知的原因，华为要解决国外厂商在核心系统上“卡脖子”的问题，开始筹谋人力资源核心系统的选型。这是极其少见的、国内特大型企业的核心管理系统面临快速切换迁移的结构性机会。
金蝶意识到了这个机遇的重要性，在选型的过程中，金蝶一直积极地参与，大概跟华为用了一年的时间沟通和交流，华为最终选择和金蝶一起来合作共建人力资源核心的系统。
最后是人和，金蝶的掌门人徐少春对华为的人才管理能力非常推崇，他不止在一个场合引用华为创始人任正非的名言：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的人力才是企业的核心竞争能力”。
由此，杏彩体育官网app华为与金蝶2020年开始在人力资源数字化领域展开合作，在组织与人才管理、员工基础服务等多个领域进行了数字化的探索和实践。双方致力于以“华为的场景与实践＋金蝶的平台与产品”，打造世界级的人力资源管理平台。
这其中，起到关键作用的，是华为领先的先进的人力资源理念和实践经验，华为的HR管理实践，是公开的业界标杆，以“客户为中心，以奋斗者为本”的理念和完善的体系性，成为中国HR的最佳实践平台之一，也是无数企业学习的对象。
金蝶中国助理总裁、HR云产品部总经理朱涛在和华为这次深度合作后，说过一句很实在的话，他说：“华为做得这么强、这么大，绝对不是偶然，华为经常内部有很多的变革项目，但是每一项的变革，从变革开始到最后的落地一定强调以客户为中心、以业务成功为导向，业务目标非常明确。然后，在底层还有很完善的方和体系来支撑”。
朱涛认为，金蝶和华为的合作绝对是一个非常正确的决定杏彩体育官网，因为金蝶要通过服务华为来掌握的，恰好是人力资源管理中的核心方，而华为是能够实实在在的拿出这种“硬货”来的企业。
因此，这次合作一开始，就是一次非常经典的实践——首先，目标非常的明确，以“三化”为目标：价值差异化、职能服务化、运营数字化，就是以帮助业务成功为目标。然后再用企业架构方作为变革项目落地的桥梁，从业务架构、应用架构、数据架构一直到技术框架，这四个环环相扣，帮助最后业务目标和战略的达成。
朱涛感慨：“很多企业，一上来就是搭应用系统，可是如果没有以业务成功为目标，没有成体系的方指导以及流程化的组织来作为支撑，再具体、再先进的技术造出的大船，也是无法驶向正确的目的地的。”
“所以，我们首先从战略、业务目标开始，分析每一个流程中的关键价值流和业务场景，然后再把关键的、对应的能力组和业务能力梳理出来，一直要找到能力的原子化层面，然后再把这二者结合起来，组装成搭建服务与业务流程，这个过程需要良好的对业务的理解能力，优秀的应用PBC构建能力以及组装能力，这反映了底层的平台能力和产品能力”，朱涛说，这个过程是非常重要的，是萃取华为HR精华的非常关键的部分，也是有金蝶独特竞争力的部分。
而华为也对金蝶给予了极高的评价，华为董事、质量流程IT总裁陶景文说：“我们用了30年国外的ERP，人力资源管理系统（HCM）是其中的一个核心部件，我们要把它去掉，搬迁到新的系统上，这本身就很难。而更难的是，这不是一个1：1的迁移，而是一次重构。从宏观层，我们要把项目性组织、Supersell、T5等先进的理念融进去，从微观层，我们是金蝶人力云的一个租户，我们该沉淀什么知识、如何沉淀，金蝶的平台给我们了巨大的支持和快速的交付，我们共同创造了一个奇迹。”
为了将这个世界级的项目做好，金蝶专门在坂田成立了研发中心，当时金蝶内部的说法是“决战坂田，打造世界级HR产品”。
事实证明，金蝶跟华为这样世界级的企业来合作，最后的成果，也的确是拿出了一个世界级的HR产品，它叫星瀚·人力云。
星瀚人力云里面凝结了大量基于华为HR业务实践以及华为数字换转型打造的HR管理理念、工具和能力集，这最终成为了金蝶正式对外发布的重量级HR SaaS产品——金蝶云·星瀚人力云的很重要的一部分。
当然，在产品的构建过程中，除了这次合作之外，最重要的还是金蝶结合了自身二十多年的HR数字化经验，以及和基于金蝶云·苍穹产生的新特性。而在文章的这一部分，我们主要谈星瀚本身。
这一点，是了解星瀚很重要的一个参考因素。要知道，中国虽然已经有了门类比较齐全的软件产业格局，但在大型、超大型企业管理软件方面，还处于明显的弱势地位。
从整体ERP市场份额上来看，国内企业主要在国内中小型企业客户群体中占据优势。中国的高端ERP市场，仍是国外厂商主导，SAP和Oracle分别占据第一第二的位置，两者市占率总和达到了 50％以上。
所以，星瀚的发布，是中国软件企业对于横亘在高端ERP市场上的国际巨头的一次反击，是一次重要的弯道超车。星瀚人力云发布后，将与面向大中型企业的金蝶s－HR云共同组成双模IT的人力云产品线，让更多企业得以借助这套集合先进理念和EBC系统的解决方案，对标世界一流。
第一个是随着外部环境不确定性的加剧，国内或许会有越来越多的大型和超大型企业不得不放弃用了30年的国外系统，向自主、可信的国产平台上迁移的事件发生，这可以说是中国软件企业一次不可错过的历史性机遇。
第二个是随着数字化2．0转型的到来，ERP概念本身也在变革，EBC的提出使得ERP的升级方向得以明确，而金蝶这样率先拥抱EBC概念，并把AI、云原生、可组装等新特性与产品升级结合起来的企业，也为自己争取到了一次和国际巨头拉齐起跑线的机会。
由此，星瀚人力云的历史价值，背负的使命和被寄托的希望，都是空前的。如果星瀚人力云没有过硬的产品力，也就谈不上利用这个历史性的机会。
在文章的第一部分，我们曾经探讨HR数字化的“道”和“器”的问题，这里的“道”，主要指的是方。
所以，正是有了“成就天下人才”的理念，星瀚人力云才会反复强调——新时代下HR必须跳出人力资源的固有思维模式，深入业务，既满足大型企业主营业务的组织变革，又适配创新业务的灵活调整，实现不确定商业环境下的组织韧性。
当然，因为星瀚是一个会持续完善的产品，所以本次发布的应用，并不是星瀚的全貌。不过，本次主要发布的看点也很多，包括组织发展云、核心人力云、薪酬福利云、个税与社保云杏彩体育官网、人力中台服务云等。
同时，由于结合了华为领先的全球人力资源管理实践，更以“全球用工”、“全球人才供应链”为创新亮点，星瀚人力云为中国企业走向世界提供了有力支撑。
而且，由于星瀚云的体系、特性非常丰富，所以朱涛也承认，即使是择其要点，星瀚也有八大创新之多，包括：全球化、智能化、可组装、“心”体验、柔性组织、灵活用工、全面激励、激活人才。
显然，由于篇幅所限，我们不能一一就每一点展开讨论，所以我们还要有所选择，尽可能在本文中展现星瀚的一部分突出特点。
首先，由于和华为的合作，星瀚云体现了非常强的全球化能力，特别是针对大型企业缺乏全球用工合规管控机制与系统支撑、薪酬管理全球化支撑不足、性能弱、智能化程度不高等问题，有了突破性的发展。
例如，任何企业的用工，最基本的是要符合当地的劳动法规，而不同国家、不同层次的人才、不同的灵活用工方式，都有各自合规的细节，这就导致仅仅在这一部分就要针对每个国家制定不同的模板、流程。
进一步说，由于全球数字化程度的加深，人力资源信息已经高度数字化了，这就在合规问题上还叠加了隐私保护的问题，包括隐私数据安全、隐私数据是否要存在本地而不能移动等问题。
与之密切相关的，还有薪酬的问题。先不说在当地用工的问题，仅仅是从中国派驻到海外的这些员工，由于派驻到不同国家，而薪酬要符合当地的法律法规的规定，就是一个很大的挑战；而进一步，为了保证一个企业派驻到不同国家的员工的收入是相对公平合理的、可比较的，可能往往就涉及到薪资和当地政策的个税反算、分段计算和回溯计算等。
如果一个企业在有限的几个国家开展业务，还比较简单，但像华为这样在全球170多个国家和地区都有业务的企业，以上的种种问题以及之间的叠加、对比、测算，就是一个超级复杂的问题。
而这种问题，如果没有华为这样行之有效的实践来作为“模板”去有效地沉淀，将是一个前所未有的高挑战，这也是为什么我们会反复强调，华为和金蝶的合作，是打造一个中国的、世界一流的HR SaaS的重要机会。
当然，再复杂的系统，只要花时间总是可以设计出来。但是，华为和金蝶仅仅用了800天就解决了如此复杂的问题，这就不得不谈到星瀚人力云的深层支撑，也就是金蝶云·苍穹提供的技术支持，这部分后面我们还要展开。
而比较简单的理解就是，无论业务场景多么复杂、业务流程多么的多，由于金蝶云在PaaS领域充分拥抱了“可组装”的特性，也就使得再复杂的场景，也只用“做一遍”就可以保留它的特性，进而可以个性化定制和扩展，这就使得不至于每多一些新需求，系统就要重新来做、二次开发。
比如，可以专门给海外招聘入职的这类员工根据原子化的能力配置一个带机票预定和办理工作签证的入职流程，通过配置和组装就可以解决问题，就能够实现真正的千人千面，这就体现了可组装的威力。
星瀚人力云的另一个特点，我们认为是智能化。其实，智能化是一个很宽泛的概念，初级的智能化和高级的智能化，可谓有天壤之别。
笔者注意到，陶景文对于智能化的概念，非常的一语中的，他认为智能化的HR体系，要起到的效果是：“未来华为的每一个员工、每一个业务场景都有一个非常智能的助手，它背后有强大的支持系统和数字化的能力和数据，来去帮助在这个地方的从业人员和员工高效地完成他的业务作业”。
所以，星瀚正在或已经在实现的智能化，就是为企业的每个员工去提供一个智能化的“助手”，它可能是一个基于RPA的自动化作业的机器人，也可以是一个基于训练后的AI的决策辅助机器人，还可以是基于感知和认知智能的客服机器人、知识搜索机器人等，来帮助HR从自身的繁琐的事务性工作中解决出来，并同时服务好经理人和一线员工。
人岗匹配，是一个HR体系永远要面对的问题，以前，我们经常说“知人善任”，但其实这只是单向的，真正的人岗匹配要靠的是组织对员工的“知人善任”，也要体现员工对于岗位的“渴求和期盼”，只有双向吻合，才能双向奔赴、相向而行。
但是，对于一个华为这样体量的企业，用什么办法做到人岗匹配高效率的辅助决策，而把最后、最重要的关键留给人来做决定，靠的就是数据。
某种程度上，就是为了解决这类问题而存在的，从理论上说，一个人的工作、技能、学历、年龄，乃至价值观、喜好等等，最终都可以反映为一些数据，当这些数据足够多的时候，就能够用人工智能的深度学习等技术产生模型，就可以像“推荐引擎”一样，匹配双方的需求。当然，由于人工智能的水平，目前最终的工作还是要人来判断。
由于金蝶倡导的PBC能力，使得可以在任何包含元数据的模块中封装人工智能，这就使得星瀚有了可以不断优化的潜力。
以前，我们经常用客户体验来描述一个产品的友好度，但现在“客户体验”这个词已经被用的太多了，所以金蝶别出心裁的提出了“心”体验。
这不由让笔者想到了最近很火的一本书，叫《人心红利》。书中提出，由于营销过载，用户的心智已经非常警惕，那些能够真正满足用户需求，让他们在内心深处认可的产品，才能进入用户的心智深处，进而使产品获得“心域流量”和“人心红利”，真正进入用户心智后，就会“难进难出”，成为用户下意识的、本能的选择。
所以，从笔者随手拣选的这三个角度中，我们就可以发现，星瀚人力云的确如其名，是一个浩大的“星系”，它既包括了对高价值业务流程的价值提取和模块化再造、包含了EBC、PBC等理念和AI、大数据等技术，甚至也包含了用户体验和心智匹配，虽然我们不能说，满足这些就一定是一个最好的HR系统，但我们可以反过来想想，如果没有这些特性，星瀚人力云又怎么担当划时代的、为中国企业建设一流的数字化管理能力的责任，以及抓住历史性的机会。
以上，我们看到的是金蝶和星瀚人力云解决问题中“大”的一方面，就是对于大企业的海量复杂问题，提供了更优的解决方案，提升了中国企业的竞争力。
但是，我们还要注意，大型企业HR的管理不仅仅有“大”的需求，还有“细”的需求，要颗粒度非常高，个性化需求非常强，最终，HR模块不是要把人变得像物品一样好管理，而是追求本质——激发人才的能效，把人效比做高，把企业管理水平做高。
例如，北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长陈春花在本次峰会就谈了很多“细”的需求，她指出，HR要帮助企业如何应对个体价值崛起的挑战，有四个方面的工作可以做：首先，赋能员工，为员工释放价值提供保障；其次，更便捷自主工作，改善数字化员工体验；再次，更透明、更信任数字化工作场景的设计，为员工提供更多的信息与数据支持；最后，更注重心灵呵护，HR通过帮助员工获得新知识、新技能等，让员工拥有更强的归属感和安全感。
徐少春对此高度认可，他也提出了一个新概念——“以心为本”的文化思维，他指出，人力资源的本质某种程度上是员工的“心力资源”，他说：“我想，我们拥有这些心力资源管理的新思维，我们就一定能够克服重重的困难，开启一个全新的人力资源管理世界”。
在文章的最后部分，我们在讨论了“道”和“更高的道”之后，会回到“器”的层面，也就是说，以上一切伟大的愿景和思想，一切重要能力的提炼，都需要一个良好的技术底座的支撑。
EBC是金蝶的主调，可组装是EBC的突出特性，而无论金蝶云·苍穹还是星瀚人力云，都是EBC理念的具体实现，
这就要说到金蝶云·苍穹的价值，笔者认为，苍穹这个PaaS平台的存在，为星瀚提供了两个重要的价值支撑点，那就是可组装和高韧性。
金蝶高级副总裁赵燕锡就指出，技术重塑HR，本质还是为了更好的赋能，如何利用EBC体系中可组装的思想来赋能业务，如何提升企业的韧性，是整个重塑的技术主线。
回顾金蝶和华为一起打造星瀚人力云的过程，虽然非常复杂，但核心的工作其实只有几个主线，其中最重要的是就是可组装，可组装是赋能的基础、也是提升韧性的关键。
任何一个强韧的组织体系，说到底都是由一个个核心价值点组成的，这些价值点有大有小、巨细不一，而且是沉积在一个用了30年的ERP－HR系统里的，这就首先需要解耦，只有解耦才能再造。
这就好比，我们要对一个珍贵的建筑进行重构，首先是要先一点点的拆开，拆解到最小的有意义的单元为止，分到分无可分，也就是我们说的原子化。
重装，只需要把这些最小的单位重新安装回去就可以，而“再造”是要实现“灵魂”的原封不动和“躯体”的全然焕新。
也就是元数据要以新的方式可编织、和新的能力封装在一起，然后再造出一个灵魂上、价值上、能力上一以贯之，但用更新、更坚韧的材料建起的“全新的再造物”。
老办法的重装，是保留以前的砖块、木结构，更换掉部分损坏的，换上一模一样的复制品，“修旧如旧”式的再造。
而星瀚人力云的再造，是把原来的能力拆解到原子化后，把“原子”渗透到新的建筑单元里，用3D打印的方式“造砖”，这样的砖一定不是方方正正，而是千奇百怪，但这样所有的模块里都有原来的核心价值，而且可以用新的方式融为一体。
例如，华为HR的要素被星瀚人力云“可组装化”后，可以迅速的按照以前6＋1的布局，在业务能力保持模块化和标准化的前提下，迅速在宏观上具备此前的布局，维护业务的稳定运转，这就是最基本的韧性。
然而，这只是初步，由于现在是一个不确定性的时代，跨国企业面临很多挑战，比如可能需要在某个地方迅速的招聘人员，又可能需要在另一个地方迅速的搭建HR系统。这样，由于传统的ERP是关注企业资源，但是EBC关注的是业务能力，那么这些模板化的业务能力，就可以利用网络快速部署在任何一个需要开展业务的地域、国家、领域，同时可以快速适应外部的变化，这就实现了进一步的韧性。
比如，正式雇员是作为企业的核心人才，外聘、返聘的可能是作为高端专业性的人才来管理，劳务派遣、外包可能是作为通用化的专业性人才来使用，这样的人才搭配配置的策略一定是必要的。
但是这给IT层面的挑战就是，不同种类的员工会被传统的ERP放到不同的子系统里去管理，但是随着业务的不断延伸和生长，用传统的写代码、搞开发式的IT搭建的速度永远赶不上变化，也很难适应复杂性，这就导致企业一边喊着”拆烟囱“，实际上又在不断的“造烟囱”。
而对于星瀚人力云来说就很简单，它可以在一个基本的体系架构上，把各种模块快速的组合，比如此前抽象出来的所有“灵活用工”的模块，马上就能搭建一套新的灵活用工体系，然后再配上所在国的招聘、薪酬、入职管理、人力标签等成熟模块，马上就能搭建出一套新的系统，而且这个系统还可以灵活的配属我们前面所说的核心人才、高端顾问、劳务派遣的不同管理机制。
而到了这个程度，就不仅仅是”韧性“了，而是“柔性”和“无边界”，这不仅是华为，也是任何一个大型、超大型企业梦寐以求的能力。
以前，对于HR这样的专用领域，最高的待遇是开发一个套装软件。比方说，微软的office，就是一个典型的套装软件。它把一般的办公室工作99％的功能都开发出来了，所以它能够解决绝大多数的办公问题，微软也因此成为世界上市值最高的软件企业。
但是，从用户的角度，这样其实是非常不经济的。因为根据统计，绝大多数人一生中只能用到office套件3％的功能，但必须为另外的97％的功能付费。
这就出现了两个方向，一个是简化，比如笔者现在写作使用的bear软件，界面类似一个写字板，但所有我需要的功能都有了，而且后台支持云同步，我在我的任何一台iOS设备上都可以无缝衔接的工作，这是一个趋势。
但并不是所有的人都需要简化，比如华为，它可能需要的功能比office提供的还多，这种情况下怎么办？
这就回到了我们的核心主题，也就是苍穹和星瀚人力云所具备的EBC的可组装，它不但实现了我们前面所说的把业务能力标准化、模板化，使得这些能力能够在不同的SaaS、不同的场景里面进行使用、搭建、组合，更重要的是在这一切的背后，是企业管理软件从单体架构向云原生架构的转变。
略提一笔，云原生架构的核心之一是微服务，微服务是我们所说的可组装应用、可组装架构里面一个非常基础的概念，我们不管称之为原子化、小组件或者PBC，本质都是由一个或多个微服务构成能力单元，然后可以实现无边无际的可组装和可叠加。
这就又回到了苍穹，苍穹的本质，是可组装的企业级PaaS平台，它是星瀚人力云的技术底座，由PaaS层上一系列的能力平台构成，在技术能力平台采用了云原生和分布式的技术，提供了高可靠的技术底座，而且可以基于动态领域模型，也就是我们提到过的KDDM敏捷的开发，甚至可以直接输出成API、SKD，做到赋能的无远弗届。
其实，并不是为了技术而讲技术，而是在笔者近期访谈的多位国内顶尖的人工智能、云计算企业的CTO群体中，一个新的观念正在形成——那就是未来的十年，是体系架构的十年，无论是底层硬件还是上层的PaaS、SaaS层，最终都会在五到十年里出现巨变，一大批企业会被淘汰，只有掌握了云原生、EBC这样能力体系的企业，才能在系统架构变革的过程中快速迭代而不至于掉队。
不久前，Gartner的数据显示，金蝶云·苍穹斩获了2021高生产力aPaaS中国市场排名第一，市场份额是23．84％，在亚太区排名第四，是唯一进入前五的中国云服务公司。
在笔者看来，这是一个非常重要的信息，它和阿里云成为亚太地区最大的云计算服务企业、的飞桨成为全球TOP3的深度学习平台，是同一个重量级的新闻，它意味着中国在大型企业软件的这一轮弯道超车中，不是依靠模仿、低价战略等方法，而是依靠体系架构的根源性创新来实现赶超的，也意味着这一量级的“大国重器”越来越能主动的掌握在中国自己的软件企业里。